Psychologische veiligheid betekent dat medewerkers zich geaccepteerd voelen en eerlijk durven te zijn, vragen te stellen en fouten toe te geven.
Bij psychologische veiligheid in teams gaat het vooral om vertrouwen. Medewerkers kunnen eerlijk tegen elkaar zijn. Ze zijn niet bang voor nare reacties of roddels.
Volgens Margot is dit vertrouwen de basis van een fijne werkplek: “Psychologische veiligheid betekent dat binnen een team voor iedereen duidelijk is hoe je met elkaar omgaat. Iedereen moet zich geaccepteerd voelen. Als de sfeer echt veilig is, durven medewerkers hulp te vragen, fouten toe te geven en zichzelf te zijn.” Ook kritisch durven zijn en elkaar vragen stellen horen daarbij.
Veiligheid op de werkvloer heeft alles te maken met diversiteit en inclusie. Diversiteit betekent dat je team bestaat uit mensen die van elkaar verschillen. Bijvoorbeeld in achtergrond, leeftijd en manier van denken. Dit is belangrijk, omdat al die verschillende inzichten je bedrijf slimmer en creatiever maken.
Maar alleen diversiteit is niet genoeg: je hebt ook inclusie nodig. Diversiteit gaat over welke verschillende mensen er in je organisatie werken. Inclusie gaat over wie er echt mag meepraten en meebeslissen. Inclusie betekent dat iedereen zich gewaardeerd voelt en erbij hoort. En dat er ook echt wordt geluisterd naar verschillende meningen.
Margot benadrukt het belang van deze menselijke aanpak: “Uiteindelijk gaat het erom dat medewerkers zich echt gezien voelen. Niemand is zomaar een vervangbare medewerker om doelen te behalen. Zodra iedereen zich gehoord weet, groeit het vertrouwen in het hele team.”
Lees ook het artikel: Wat verwachten medewerkers van een leidinggevende? Zo ontdek je de échte behoeften van je team
Sociale veiligheid op de werkvloer verdwijnt snel als iemand zich ongewenst gedraagt. Denk aan buitensluiten, flauwe opmerkingen, schreeuwen of pesten.
Sommige leidinggevenden hopen dat dit gedrag vanzelf stopt, maar Margot waarschuwt: “Als je niks doet, verdwijnen dit soort problemen niet. Als leidinggevende moet je je verantwoordelijkheid nemen. Je kunt dit niet overlaten aan de teamleden zelf. Grijp direct in, stel duidelijke grenzen en koppel consequenties aan ongewenst gedrag.”
Zorg dat iedereen weet waar medewerkers hulp kunnen krijgen. Medewerkers moeten weten bij wie ze terechtkunnen als er problemen ontstaan. Bijvoorbeeld bij een vertrouwenspersoon of een mediator.
Met deze 3 acties werk je vanaf morgen aan een gezonde en veilige bedrijfscultuur:
Ga met je team in gesprek en bepaal samen hoe jullie met elkaar omgaan. Margot tipt: “Stel samen duidelijke normen en waarden op. Spreek af wat je wel en wat je niet van elkaar accepteert. Dan is het veel makkelijker om elkaar later op gedrag aan te spreken.”
Laat als leidinggevende zien dat niemand perfect is. Zeg het openlijk als je een fout maakt of ergens aan twijfelt. Als je laat zien dat je zelf ook kwetsbaar bent, durven anderen ook eerlijk te zijn.
In veel organisaties krijgen medewerkers alleen iets te horen als er iets misgaat. Draai dat om. Margot benadrukt: “Geef vaker opbouwende en positieve feedback. Een klein compliment over een goed opgepakte taak kost weinig tijd. Maar het versterkt het zelfvertrouwen van je team enorm.”
Lees ook het artikel: "Hoe gaat het nu écht?" Zo zorg je als leidinggevende voor een open cultuur die verzuim voorkomt
Een veilige werksfeer begint met duidelijke afspraken. Het begint echter ook met ruimte om zorgen te bespreken. Dat gesprek komt niet altijd vanzelf op gang. De Stille Cijfers geeft inzichten uit onderzoek en tips om werkstress bespreekbaar te maken. Gebruik ze om met je team te verkennen wat goed gaat en wat aandacht vraagt.
