Verzuimbegeleiding is de ondersteuning die je als werkgever biedt aan een zieke medewerker tijdens het herstel en de terugkeer naar werk.
Verzuimbegeleiding is alle hulp en ondersteuning die een werkgever biedt aan een zieke medewerker. Om goede begeleiding te geven, is het belangrijk om te weten om welk soort verzuim het gaat:
We spreken van frequent verzuim wanneer een medewerker vaker dan gemiddeld ziek is. Dit betekent meestal dat iemand zich twee of drie keer per jaar ziek meldt.
Ricardo licht toe: “Frequent verzuim is vaak een eerste waarschuwing voor langdurige uitval. Wacht niet te lang en ga direct het gesprek aan. Soms is iemand zich er niet eens van bewust dat diegene vaak afwezig is geweest. Vraag niet naar de medische klachten, maar wel wat de medewerker nodig heeft om herhaling te voorkomen.”
Bij ongeoorloofd verzuim is een medewerker afwezig zonder geldige medische reden.
Wanneer is frequent verzuim ongeoorloofd? Ricardo legt uit: “Iemand kan zich heel vaak ziek melden. Heeft dat een medische oorzaak, dan is het gewoon legitiem ziekteverzuim. Frequent verzuim wordt pas ongeoorloofd verzuim als iemand niet echt ziek is. Denk aan iemand die geen vakantie heeft gekregen en zich daarom ziek meldt. Of iemand die thuisblijft vanwege een werkconflict. Een conflict maakt de samenwerking lastig, maar het is geen ziekte.”
Als een medewerker zich ziek meldt op het werk, gelden er duidelijke regels. Ricardo benadrukt de privacyregels: “Als leidinggevende mag je wettelijk nooit vragen wat iemand heeft. Medische informatie is privé. Je vraagt dus niet naar het griepje of de oorzaak, maar stelt puur praktische vragen.”
Wat mag je volgens de wetgeving over ziek melden wél vragen?
Lees ook het artikel: Zorgplicht bij een burn-out: wat zegt de wet en hoe vul je dit menselijk in?
Als een medewerker uitvalt met een burn-out, is goede verzuimbegeleiding belangrijk. Met dit stappenplan combineer je de wettelijke regels met persoonlijke aandacht:
Neem na de ziekmelding persoonlijk contact op. Vraag hoe iemand contact wil houden en maak daar samen afspraken over.
Spreek af wanneer jullie weer even bellen. Ricardo tipt: “Vraag in die gesprekken niet wanneer iemand weer komt werken, maar vraag simpelweg hoe het gaat. Zo laat je zien dat je er als werkgever echt bent voor de medewerker.”
Is de medewerker lang ziek? Volgens de wet moet de bedrijfsarts binnen zes weken een probleemanalyse opstellen. Ricardo legt uit: “Bij zware overspannenheid of een burn-out wacht ik die zes weken vaak niet af. Hoe sneller de bedrijfsarts meekijkt, hoe sneller er goede hulp en begeleiding kan worden geregeld.”
Binnen twee weken na het advies van de bedrijfsarts maak je samen met de medewerker een plan van aanpak. Hierin schrijf je de afspraken op om de medewerker te helpen herstellen.
Zodra de bedrijfsarts zegt dat het kan, start de re-integratie. Ricardo adviseert: “Laat iemand niet meteen beginnen met de taken die voor de meeste stress zorgden. Begin met lichte klussen en bouw de uren langzaam op. Je moet iemand bescherming bieden en weer vertrouwen geven in het werk.”
Lees ook het artikel: Wat als je medewerker overspannen raakt? Dit is jouw rol als werkgever
Soms adviseert de bedrijfsarts of arbeidsdeskundige dat een medewerker niet meer kan terugkeren in de eigen functie of organisatie. Een arbeidsdeskundige onderzoekt of het werk past bij wat de medewerker aankan. Ook adviseert deze over mogelijke vervolgstappen. Volgens de Wet verbetering poortwachter start op dat moment een traject buiten het eigen bedrijf. Dit heet ook wel Spoor 2. Dit kan een werkgever ook inzetten als er twijfels zijn over terugkeer.
Ricardo legt uit hoe je hier als werkgever mee omgaat: “In deze fase gaan de deuren naar buiten open. Je helpt de medewerker met professionele begeleiding om een passende baan bij een andere werkgever te vinden. Het doel is niet om iemand snel uit dienst te laten gaan. Je zoekt samen naar werk dat bij de medewerker past. En naar werk dat diegene ook op de lange termijn kan blijven doen. Zo krijgt de medewerker de kans om weer met plezier te werken.”
Bij verzuim geven duidelijke afspraken over contact houvast. Blijf daarnaast ook met je team in gesprek over werkdruk. Zo ontdek je waar ondersteuning nodig is. De Stille Cijfers biedt inzichten uit onderzoek en tips voor dat gesprek.
