Kijk naar de echte oorzaak van een burn-out

Een medewerker keert na vier maanden afwezigheid terug na een burn-out. Met de hoop dat de werksituatie verbetert. De re-integratie wordt gestart en de medewerker zit weer op de oude plek. Wat blijkt? Er is maar weinig veranderd. Arnold Bakker, hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit, ziet het maar al te vaak. 'Burn-outs zorgen soms voor een blinde vlek binnen organisaties. De oplossingen zijn vaak alleen gericht op de medewerker, niet op de werkgever.'

Uitval voorkomen

Medewerkers die re-integreren krijgen in sommige gevallen een coach toegewezen, extra training of een cursus mindfulness om beter met stress om te kunnen gaan. Voldoende middelen en methoden die worden aangereikt zou je zeggen. Werkt dat dan niet? 'Dit kan prima werken. Maar dit alleen zal de oorzaak niet wegnemen en het probleem niet oplossen. Deze instrumenten zijn erop gericht iemand zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Dit kan succesvol zijn, maar niet zonder dat je ook naar de oorzaak kijkt.' En volgens Bakker zit daar juist een kern van het probleem. De oorzaak van een burn-out ligt namelijk nooit alleen bij de medewerker. Ook de werkgever speelt hierin een rol, een grotere dan hij zelf soms denkt. 'Sommige organisaties hebben de neiging te denken: ‘Het ligt aan jou. We gaan jou helpen om zo snel mogelijk weer de draad op te pakken en we gaan je leren beter met stress om te kunnen gaan’. Maar dat is symptoombestrijding. Kijk als organisatie ook in de spiegel en vraag je af wat je kunt doen om uitval van je medewerkers te voorkomen door de werkomgeving te optimaliseren.'

En dit begint volgens Bakker met het probleem echt serieus te nemen. 'Verdiep je in wat het is en, belangrijker nog, waar het vandaan komt.' Een goede begeleiding vanuit de leidinggevende is cruciaal. En dit zit hem soms in kleine, maar o zo belangrijke, menselijke dingen. Bijvoorbeeld door er zeker van te zijn dat je er bent als de medewerker na maandenlange absentie terugkeert op zijn werk. Niet meer dan logisch zou je denken: 'Bedenk je eens wat je zou doen op de eerste dag dat er een nieuwe medewerker binnenkomt. Die ontvang je met open armen en je doet je uiterste best te laten zien wat voor warm bedrijf je bent.'

Lees ook

Mindfulness - waarom is het zo goed voor ons?

Blijf in gesprek met je medewerker

Voor een medewerker is de leidinggevende een belangrijke sleutel ter voorkoming van een terugval. Gek genoeg lijkt niet iedere leidinggevende dit nog te beseffen. 'Je bent veel belangrijker in het proces dan je denkt. De medewerker heeft jou nodig om de vicieuze cirkel waarin hij zit te doorbreken. Natuurlijk, het initiatief ligt in de eerste plaats bij de medewerker. Maar vergeet niet dat er in de basis een afhankelijkheidsrelatie is richting de leidinggevende. De medewerker is misschien wel bang voor zijn positie of toekomst binnen het bedrijf.' Bakker heeft daarom een advies aan werkgevers: 'Ga in gesprek en blijf ook in gesprek. Het klinkt simpel, maar doe het maar eens. Durf te luisteren naar wat de medewerker aangeeft en durf ook vooral eerlijk te zijn naar je eigen organisatie.' En medewerkers? 'Maak goede afspraken met je werkgever over wat je wel en niet wilt en kunt doen. Maar ga ook zelf op zoek naar manieren om je werk leuker en interessanter te maken. Trek werkzaamheden en mensen naar je toe die je energie geven. Vind manieren om je werk op jou te laten aanpassen. Je kunt ook trainingen volgen om weerbaarder te worden, maar voor zowel werkgever als medewerker geldt: het werk veranderen is nu eenmaal effectiever en uiteindelijk ook bevredigender dan het veranderen van de persoon zelf.'