En toen was geluk, heel gewoon

Vraag aan twee verschillende mensen wat geluk betekent en je krijgt twee verschillende antwoorden. Geluk blijft vaak een wat ongrijpbaar begrip. Binnen Zilveren Kruis hebben we het dan ook eerder over ‘werkplezier’. Uiteraard blijft de essentie hetzelfde: hoe kun je als werkgever sturen op het vergroten van geluk van medewerkers?

Geluk = positieve gezondheid

Gezondheid en geluk zijn mijns inziens nauw met elkaar verbonden. Machteld Huber, oprichter van het Institite for Positive Health, inspireert mij met haar definitie van positieve gezondheid:

Bovenstaande definitie zou net zo goed over geluk kunnen gaan! Als medewerkers over dit vermogen beschikken zijn ze namelijk in staat om disrupties op de werkvloer of privé op te vangen. Zij kunnen het tij keren ten behoeve van hun geluk. Huber maakt haar definitie vervolgens nog concreter door gezondheid in een aantal dimensies onder te verdelen.

De wil als motor van verandering

Als HR manager is het geluk of werkplezier van medewerkers een belangrijk speerpunt. Maar wat zijn concrete handvatten om hiermee aan de slag te gaan? Relevant voor een verbetering of verandering is de wil van de medewerker zelf. Hoe groter de wil en de potentiële ‘gelukswinst’, des te groter de kans op een positieve verandering.

Marti Paardekooper, voormalig hoofd HR Zilveren Kruis

Minder betutteling, meer eigen regie

Het bieden van faciliteiten is prachtig, maar pas zinvol als het persoonlijk relevant wordt. Een collega wil stoppen met roken, omdat hij zijn kleinkinderen wil zien opgroeien. Een ander zegt zijn baan op, omdat hij ervoor kiest zijn droom van een eigen bedrijf na te jagen. Regelmatig zie ik om me heen dat we het vermogen van medewerkers om zelf regie te nemen op hun leven en geluk, nog wel eens onderschatten. Dan ligt betutteling op de loer.

Betekenis vanuit de dialoog

Juist in de dialoog (vaak tussen manager en medewerker) krijgt de persoonlijke gelukwens van de medewerker betekenis en kan het vermogen tot zelfregie worden aangewakkerd. Belangrijk is dan dat je je verdiept in de medewerker én zijn leef/werkomgeving. Doe je dit niet, dan kan dit –geheel onbedoeld – leiden tot lastige en gevoelige situaties. Voor zowel de leidinggevende als de medewerker zelf.

Zonder het goede gesprek…

Bij mijn vorige werkgever maakte ik mee dat een manager werd gepasseerd voor een toppositie, omdat ervan werd uitgegaan dat hem dat niet uitkwam. Zijn dochter was namelijk ernstig ziek. Hoe de manager er zelf over dacht? Met zijn vrouw had hij juist afgesproken dat zij tijdelijk ging stoppen met werken om voor hun dochter te zorgen. Dat zou hem in de positie brengen om wél de volgende stap in zijn carrière te maken. Gelukkig is zijn promotie doorgegaan.

Oprechte aandacht

Praat eens met die medewerker met psychische klachten (en ernstige geldproblemen). Is die meer gebaat bij een budgetcoach of een maatschappelijk werker? Een onzekere medewerker heeft misschien wel meer aan een veilig en warm team van collega’s, in plaats van een training assertiviteit. Het lijkt zo eenvoudig, maar veel HR collega’s zullen het met me eens zijn (en soms wellicht verzuchten): was het goede gesprek over geluk, maar zo gewoon!