De rol van eigen regie in een organisatiecultuur
Geplaatst op 5 mei 2021
| Een artikel als onderdeel van Eigen regie
| 2,5 minuten lezen
Een gezonde organisatiecultuur met vitale medewerkers: daar is iedereen bij gebaat. Maar in hoeverre zijn bedrijven klaar om hier écht werk van te maken? En welke rol speelt het pakken van eigen regie? Samen met de Open Universiteit onderzocht Mathilde Lub dit namens Zilveren Kruis. Nu de resultaten bekend zijn, heeft ze ook al duidelijke ideeën over de volgende stap.
Je manager vragen waarom hij om elf uur ’s avonds nog een mail stuurde. Hem vragen of het wel goed is om nog zo lang aan het werk te zijn. En ook melden wat voor effect zo’n mail op jou heeft. Dat het extra druk op je legt. Dat je het gevoel krijgt dat er op zo’n moment ook een actie van jou wordt verwacht.
Kleine gedragsverandering
Ja, daar is moed voor nodig. En waar misschien nog wel meer moed voor nodig is: een zelfde dialoog met jezelf aangaan. Vraagtekens zetten bij het eigen gedrag. Mensen zijn gewoontedieren. Maar brengen bepaalde gewoontes je verder of remmen ze juist af? Wees eerlijk. Vaak blijkt dan dat een kleine gedragsverandering al een groot verschil kan maken.
Focus op de organisatiecultuur
Als de resultaten van ons onderzoek iets duidelijk hebben gemaakt, is het wel dat medewerkers niet automatisch in actie komen wanneer organisaties alleen faciliteiten aanbieden die zich richten op het vergroten van een gezonde levensstijl. Daar is meer voor nodig; een medewerker moet het gevoel en de overtuiging hebben dat er écht iets moet veranderen. Dat het geen optie is om op de oude voet door te gaan. Een andere manier van denken dus. Daarbij speelt de organisatiecultuur een cruciale rol. Uit ons onderzoek is gebleken dat er een positief verband bestaat tussen ‘ik mag’ en ‘ik wil’. Oftewel: als een organisatiecultuur gericht is op het stimuleren van gezondheid, zijn medewerkers gemotiveerder om daadwerkelijk aan een gezonde levensstijl te werken.
Creëer een gezonde organisatiecultuur
Hoe je zo’n gezonde organisatiecultuur creëert? Daarvoor kun je aan verschillende knoppen draaien. Om te beginnen is het zaak om afscheid te nemen van ‘command and control’ en een managementstijl te hanteren die veel meer op ‘invite and trust’ gericht is. De meeste mensen zijn van nature loyaal en bezield. Maar vaak gaat het mis als er weinig tot geen ruimte is voor eigen initiatief en medewerkers beperkt worden in hun mogelijkheden. Het helpt vaak al wanneer leidinggevenden en medewerkers op een open manier het gesprek met elkaar aangaan. Hoe belangrijk is gezondheid voor hen en welke mogelijkheden zien ze om daar echt werk van te maken? Grote kans dat alleen al het voeren van zo’n gesprek leidt tot een grotere motivatie.
Hoge tevredenheidscijfers
De tijd is rijp om op een andere manier invulling te geven aan gezondheid en vitaliteit binnen organisaties. En ja, daar is nog wel een ingrijpende omslag voor nodig. Binnen veel organisaties heerst nog altijd een mensbeeld dat gebaseerd is op wantrouwen. Dat is niet meer van deze tijd en strookt ook niet met de dagelijkse realiteit. Neem Buurtzorg. Die organisatie bestaat uit kleine teams die zelfstandig thuiszorg leveren. Deze werkwijze leidt tot ongekend hoge tevredenheidscijfers van zowel klanten als medewerkers. Dit duidt erop dat medewerkers veel verantwoordelijkheid aankunnen en goed aanvoelen wat het beste is voor klanten, de organisatie en henzelf. Zilveren Kruis wil er dan ook voor zorgen dat medewerkers op het vlak van gezondheid zo effectief mogelijk hun eigen regie pakken.
Het Eigen Regie Model
Zilveren Kruis heeft het wetenschappelijke model op een heldere manier gevisualiseerd. In het Eigen Regie Model (pdf) staat vermeld aan welke knoppen organisaties en leidinggevenden kunnen draaien om de impact te vergroten. Ga met het Eigen Regie Model het gesprek aan met jouw medewerkers. Het model is toepasbaar op verschillende thema’s die te maken hebben met gezondheid.
Lees ook
