Meer dan een magneet voor nieuw talent Vijf bedrijven over hun ervaring met ongelimiteerd vakantiedagen

17-06-2020
5 minuten leestijd

Een beleid met ongelimiteerd vakantiedagen lijkt zich te ontwikkelen tot meer dan een trend. En dat is niet zo gek. De vrijheid die het met zich meebrengt werkt als een magneet op nieuwe medewerkers. Maar, dan moet het beleid wel bij je bedrijf passen!

vrouw op het strand

Bedrijven Target, Nerds Company, Bynder, Viditel en Homerun waren er vroeg bij en vertellen over hun ervaring met deze moderne secundaire arbeidsvoorwaarde.

Nieuw talent aantrekken

In eerste instantie lijkt een beleid met ongelimiteerd vakantiedagen vooral een manier om nieuwe medewerkers aan te trekken. Donny van Wijk, Marketing Specialist bij het wervings & selectiebureau Target, vertelt: ‘We waren inderdaad op zoek naar nieuw personeel. We zochten naar iets wat onderscheidend is in de markt en ondersteunend is aan de cultuur die wij hebben als bedrijf. Bij ons heb je veel eigen verantwoordelijkheid en dit is ook wat we zochten in nieuw personeel.’

Vanwege het eeuwige tekort aan IT-personeel had ook het Enschedese bedrijf Nerds Company het idee om nieuw personeel te werven met ongelimiteerd vakantiedagen. Account & Project Manager Tina Kruisdijk vertelt: ‘We wilden onze eigen medewerkers meer vrijheid geven, maar ook iets doen om op te vallen. Het blijft moeilijk om mensen te vinden en nadat we het beleid met ongelimiteerd vakantiedagen invoerden, steeg het aantal sollicitanten.’

Leren omgaan met loslaten en vertrouwen

Met ongelimiteerd vakantiedagen trek je automatisch een bepaald type medewerker aan. Marianne Spaans, Chief HR-manager bij Bynder, vertelt: ‘Met het systeem trek je mensen aan die die vrijheid willen en nodig hebben. Als jij dan nog op de ‘oude’ manier leiding geeft, houd je de mensen niet vast met ongelimiteerd vakantiedagen. Ik merk in andere organisaties dat mensen die al lang in hun rol als leidinggevende zitten, moeten wennen aan een nieuwe manier van leidinggeven die gebaseerd is op loslaten en vertrouwen.’

Die nieuwe manier van leidinggeven uit zich volgens ICT-consultant Guus van der Burgt van het bedrijf Viditel bijvoorbeeld in de goedkeuring bij je team leggen: ‘Dit betekent dat je je vakantieaanvraag eerst met je leidinggevende bespreekt, maar je team de goedkeuring geeft. Wij geloven erin dat wanneer je vanuit vertrouwen en openheid handelt, je dit ook terugkrijgt.’ Dit vertrouwen heerst ook bij de directie van Target. Mede-eigenaar Hans Haselhorst vertelt het Zwolse dagblad De Stentor dat ze de dagen die medewerkers (extra) opnemen niet eens bijhouden, omdat hij het effect duidelijk terugziet in hun werk. ‘We laten mensen zelf beslissingen maken, zodat ze niet afhankelijk zijn van een systeem met een limiet. Ik geloof ook dat wanneer je zelf de zaakjes op orde hebt thuis, het op het werk ook beter gaat.’

Met het systeem trek je mensen aan die die vrijheid willen en nodig hebben.

Marianne Spaans, Bynder

Duidelijke richtlijnen opstellen

Maar kunnen medewerkers de vrijheid ook als te veel ervaren? Homerun besloot om het systeem van ongelimiteerd vakantiedagen na twee jaar in te trekken. HR-manager Rita Wittek van Homerun licht toe: ‘Ik kreeg er heel veel vragen over. Mensen vroegen zich af of ze niet erg veel dagen opnamen en wat als ‘normaal’ werd gezien. Ik merkte dat dit ze vrij onzeker maakte. Anderzijds merkte ik dat een medewerker die meer vakantie durft te vragen, meer vakantie kreeg. En wat als iemand een functie heeft waarbij je minder makkelijk te vervangen bent: mag diegene dan niet op vakantie? De vrijheid was ze eigenlijk iets te veel. Daarnaast vind ik dat een beleid met ongelimiteerd vakantiedagen ook niet te veel regels moet hebben. Dan kun je het niet meer ongelimiteerd noemen. Daarom hebben we nu gekozen voor 32 vakantiedagen, dit is ruim boven de 20 vakantiedagen die in Nederland wettelijk verplicht zijn.’

Bij Nerds & Company kunnen de medewerkers wel goed overweg met het beleid. Tina vertelt: ‘Om onzekerheid te voorkomen, hebben we direct duidelijke regels opgesteld. Als je bijvoorbeeld langer dan 3 weken op vakantie wil moet je het overleggen met je team. Als dit niet mogelijk is, kun je ook niet op vakantie gaan. Ook is het belangrijk dat je het netjes doorgeeft, anders spreken we je er op aan. Daarnaast moet je wel opletten dat mensen het wettelijk verplichte aantal dagen afnemen. Onze HR-manager houdt dit per kwartaal bij en neemt contact op als medewerkers achterlopen. Het is namelijk wel belangrijk dat ze die 20 dagen opnemen voor hun eigen gezondheid.’ Deze zorgen zijn ook bekend bij andere bedrijven met een beleid met ongelimiteerd vakantiedagen, waar ze merkten dat onbeperkte dagen juist leidde tot een organisatiecultuur van schuldgevoel en bewijsdrang.

Ongelimiteerd vakantiedagen lijkt op het eerste gezicht misschien een mooie manier om jong talent mee te lokken. Maar de bedrijven die we gesproken hebben laten zien en merken dat er meer achter schuilt. Een dergelijke verandering in beleid heeft geen kans van slagen zonder verandering in organisatiecultuur, in manier van leidinggeven. Ben je al bezig het doorvoeren van een aantal beleidsveranderingen omtrent de cultuur? Of wil je een leiderschapsstijl neerzetten die gericht is op eigen regie door nadruk te leggen op de vrijheid en verantwoordelijkheden van je team? Dan kan een beleid met ongelimiteerd vakantiedagen ook interessant zijn voor jouw organisatie en medewerkers. Zolang je die duidelijke richtinglijnen maar niet vergeet!

Meer weten over dit artikel? Neem contact op met onze auteur

schrijvende hand

Gastblogger

Volg ons op:

  • LinkedIn
  • e-mail

Volg ons op LinkedIn

Laat je inspireren en praat mee over actuele onderwerpen.

Naar LinkedIn