Wat is de bron en het effect van veerkracht?

Matthijs Steeneveld is trainer, adviseur en spreker op het gebied van positieve organisatiepsychologie. Matthijs helpt medewerkers en organisaties om beter te presteren én meer werkplezier te ervaren. Daarnaast is hij onder andere auteur van Optimisme Hoop Veerkracht Zelfvertrouwen. Ook leidt hij professionals op om te werken met positieve psychologie. We vroegen hem naar zijn kijk op veerkracht. 

Definitie van veerkracht

Er zijn veel wetenschappelijke definities van veerkracht. Matthijs: ‘Veerkracht hebben we allemaal. Ik vind het belangrijk om te weten of je je veerkracht kunt aanboren als het nodig is. Ben je in staat om na een tegenslag bij te komen, jezelf weer op te pakken en er het beste van te maken? En ben je misschien zelfs in staat om ervan te leren? Veerkracht gaat niet alleen over doorzetten, maar ook over keuzes maken tijdens je vervolgstappen.’ 
 
En hoe merk je dan precies dat je veerkrachtig bent? Matthijs: ‘We hebben allemaal af en toe een dip of een slechte dag. Je merkt dat je veerkracht hebt als er tegenslag komt en je na een niet al te lange tijd weer aan de slag gaat. Als je favoriete merk hagelslag uitverkocht is, hoop ik dat het je niet meer dwars zit wanneer je de winkel uitloopt. Maar als je je baan kwijt bent, is het natuurlijk een heel ander verhaal. Volgens mij toont veerkracht zich bij mensen die dan binnen de omstandigheden toch elke keer even kunnen bedenken: ‘hey, wat kan ik er nu van maken?’’

Waar bestaat veerkracht uit?

Waar bestaat veerkracht uit en is het eigenlijk te beïnvloeden? Matthijs: ‘Veerkracht is een eigenschap dat bestaat uit een interne en een externe component. De externe kant van veerkracht wordt soms vergeten. Dit is eigenlijk je steunsysteem en de omstandigheden: vrienden waar je op terug kunt vallen, een partner met een vast contract of een meedenkende werkgever. Je zit dan rustiger op je stoel en kan dan gemakkelijker weer door na een tegenslag. Daarnaast heb je een intern deel: je kennis en kunde. Als je je baan kwijtraakt, maar je hebt een goed cv, bevind je je in een fijnere positie dan wanneer je dat niet hebt. Bij het interne deel van veerkracht hoort ook je persoonlijkheid. Je kunt je sterke kanten inzetten om met problemen om te gaan. Zelfkennis helpt daarbij. Weet je bijvoorbeeld van jezelf dat je creatief bent? Dan kun je op zoek naar creatieve oplossingen om de tegenslag weer te boven te komen.’

Wat kun je als werkgever doen? 

Er zijn verschillende dingen die werkgevers kunnen doen om de veerkracht bij hun medewerkers te vergroten. Matthijs: ‘Allereerst is het goed om je medewerkers te faciliteren waar nodig. Dit betekent ook dat je toegankelijk bent voor je medewerkers en teamleden, zodat ze bij jou kunnen aangeven als ze iets nodig hebben. Je hoeft het niet direct allemaal voor ze te regelen, maar met ze meedenken is fijn. Als een medewerker bijvoorbeeld geen rustige werkplek heeft, is het soms al genoeg om een goed gesprek te voeren en samen te kijken of diegene bij de buren, ouders of ergens anders terecht kan. Daarnaast is het goed om je medewerkers steun te bieden. Laat zien dat je er voor ze bent, dat je naar je mensen luistert en dat je snapt dat het nu minder makkelijk gaat dan normaal. 
 
Maar ook - en dat is een lastige in deze tijd, maar wel een belangrijke - schep als het kan duidelijkheid over zaken die voor je medewerkers belangrijk zijn. Dit blijkt ook uit een interessant onderzoek in een organisatie. Het onderzoek gaat over twee teams die niet zeker wisten of ze mochten blijven bestaan. Er heerste spanning en onrust. Op een gegeven moment kreeg één van de teams te horen: ‘bij jullie weten we het zeker, jullie team houdt op’. En het andere team kreeg te horen: ‘we weten het nog niet zeker, jullie hebben nog een kans’. Het bleek dat de medewerkers in het team dat zeker wist dat ze niet doorging, veel constructiever en veerkrachtiger waren. Die hadden duidelijkheid en wisten waar ze aan toe waren. ‘Het is jammer, maar ik kan nu door. Ik kan nu verder gaan kijken en zoeken wat belangrijk voor me is.’  
 
Het team wat in onzekerheid bleef zitten, dat bleef afwachten. Matthijs: ‘En dat is iets wat je als organisatie of leidinggevende snel vergeet; dat je met het bieden van perspectief soms juist een bepaalde onzekerheid in stand houdt. Dan is het heel lastig voor je medewerkers om veerkrachtig te zijn en zelf het roer in handen te nemen. Je denkt: ‘ik wacht nog even af, misschien komt het nog wel goed.’ Ik begrijp dat je blijft afwachten. Zo gaan medewerkers niet uit zichzelf wat doen. Dus geef duidelijkheid over waar je medewerkers staan. Kan je dat nu nog niet? Geef dan aan wanneer je ze duidelijkheid kunt geven.’

De invloed van meeklagen op veerkracht

Als leidinggevende kun je er natuurlijk ook even doorheen zitten. Wat is de invloed van meeklagen op de veerkracht van je medewerkers. Helpt dit mee of werkt het juist tegen? Matthijs: ‘Er zijn veel vormen van meeklagen. Ten eerste kun je meeklagen omdat je het als leidinggevende zelf zwaar hebt. Het is dan goed om te bedenken waar jij zelf je steun vindt. Als dit bij die medewerker kan, kan dat prima werken. Maar als een medewerker het zwaar heeft en daarmee bij jou komt, dan is dat niet de persoon bij wie je vervolgens moet klagen.  
 
Ten tweede kun je ook klagen om iemand erkenning te geven. Soms is het fijn om mee te praten en te erkennen dat het zwaar is en aangeven dat je zijn of haar gevoelens zelf ook herkent. Dit kan goed zijn, maar je moet wel uitkijken dat je het gesprek niet overneemt. Start met luisteren en wees empathisch in plaats van direct te zeggen dat je zelf ook weet hoe dit voelt. 

Medewerkers willen gehoord worden

Tot slot kun je ook meeklagen in de groep. Of je kunt juist het tegenovergestelde gedrag vertonen en overdreven optimistisch zijn. Maar wees als leidinggevende niet te optimistisch bij een team dat jouw optimisme niet deelt. Probeer een middenweg te vinden tussen klagen en optimistisch zijn. Een voorbeeld hiervan is het houden van een klaagrondje. Vraag of je team 5 minuten lang alles op wil schrijven wat misgaat. En geef daarna aan dat jullie kunnen blijven klagen, maar dat jullie ook kunnen kijken hoe jullie de rest van de dag leuker kunnen maken. Niemand wil de hele dag blijven klagen, maar medewerkers willen wel gehoord worden door hun leidinggevende. Nu ze weten dat jij er vanaf weet, krijgen ze een stukje erkenning en kunnen ze weer door.’  

Lees ook

Een hoopvol slechtnieuwsgesprek