Leer uw medewerkers te overtuigen om vitaler te leven
Zeg tegen een medewerker dat hij een fiets moet kopen en meer moet bewegen. Grote kans dat hij denkt: ‘Waarom zou ik?’. De kunst is om ze zichzelf te leren overtuigen. Dat de medewerker zegt: ‘Ik geloof dat het goed is dat ik meer ga bewegen’. Een vitale medewerker betekent ook méér dan fysieke fitheid. Hoe stimuleert u medewerkers vanuit hun eigen overtuiging tot verandering?
Volgens Tjeerd den Boer, ondernemer en eigenaar van trainingsbedrijf Business Impact Training, zit permanente gedragsverandering op overtuigingsniveau. "Er is een reden voor keuzes die mensen maken. Waarom iemand ‘ja’ zei tegen zijn baan. Dat is doorgaans niet om KPI’s te behalen. Er is niets mis met sturen op KPI’s, maar managers zouden hun best moeten doen om meer inzicht te krijgen in de drijfveren en talenten van hun medewerkers. Want zij besloten vanuit hun eigen overtuiging om bij jou te komen werken."
Talenten maken vitale medewerkers
Maar wat heeft talent met vitaliteit te maken? Den Boer: "We werken om te leren. Iemand die energie krijgt van zijn werk, omdat hij zijn eigen doelen behaalt en zijn talenten kan gebruiken, zal productiever zijn dan iemand die met nul komma nul motivatie op de werkvloer staat omdat hij geen ontwikkelingskansen krijgt. Benutte talenten maken dus vitale en gelukkige medewerkers." Volgens Den Boer is het niet moeilijk om talent te herkennen en om feedback op overtuigingsniveau te ontwikkelen. "Een performance- en talentgericht gesprek in één voer je al in vijf minuten."
Talent zorgt niet alleen voor geluk op de werkvloer, maar getalenteerde medewerkers betekenen ook een meerwaarde voor een organisatie
De praktijk
Het stappenplan van een performance- en talentgericht gesprek:
1. Gesprek aankondigen
Niels werkt in een bouwmarkt. Zijn floormanager zegt dat ze vandaag een gesprek hebben van vijf minuten over het talent en de drijfveren van Niels en zijn performance in de winkel. Om Niels nog beter te maken in zijn werk, wil de floormanager elke dag één procent verbetering zien. Dat klinkt voor Niels haalbaar en hij vindt het fijn dat hem niet opgedragen wordt binnen één week te veranderen.
2. Prestatie bespreken
De floormanager begint het gesprek met de vraag welke prestatie Niels vandaag geleverd heeft. Niels vindt klantaandacht belangrijk en heeft daarom een tijdje met een klant gepraat. De floormanager antwoordt volgens het OSCAR-principe: Observatie, Specifiek, Concreet, Actie en Resultaat: ‘Ik heb naar je gekeken, specifiek toen je in gesprek was met die klant. Concreet viel me op dat je naast verf ook nog kwasten en afplaktape meegaf. Wat goed, dat past bij de KPI rondom productomloopsnelheid.’
3. Motiveren en overtuigen
Om Niels beter te leren kennen, vraagt de floormanager naar zijn drijfveer. Niels zegt dat hij mensen graag op weg helpt en hij merkte dat deze klant een probleem had met zijn badkamer. In plaats van te zeggen dat Niels te lang met klanten praat, zegt de floormanager: ‘Dat is een mooie motivatie. Zou het de volgende keer nog slimmer kunnen?’ Niels zegt dat hij meer artikelen per bon kan doen. De floormanager laat Niels zelf nadenken, maar bedoelt eigenlijk iets anders: ‘Dat is een goed idee, maar heb je nagedacht over de tijd?’ Niels denkt na: ‘Die tijd kan inderdaad korter.’
4. Resultaat afspreken
‘Dus, wat ga je morgen anders doen?’, vraagt de floormanager. Et voilà: vanaf morgen is Niels zich bewust dat hij klanten sneller en nog steeds goed kan helpen. Door zijn eigen overtuiging dat het sneller kan, is de kans op één procent verandering groot. Niels blij, floormanager blij.
Volg ons op LinkedIn
Laat je inspireren en praat mee over actuele onderwerpen.